Ода программам стажировок

У нас в NJ Soft есть 2 кейса с программами стажировок. Один успешный про проектных менеджеров, а другой пока еще так себе про стажеров в отдел продаж. Успех первого и пока еще слабые результаты второго как я считаю очень сильно зависят от каналов привлечения стажеров. Если с первым отлично сработал HH и HR завалило 600+ желающими всего за 2 недели, то во втором мы пока не нашли оптимальные каналы привлечения стажеров для нашей сферы и поэтому набор идет медленно. Но я уверен, что как только мы найдем каналы привлечения, которые нам дадут большой пайплайн из ребят с нужными нам навыками, то дело пойдет очень бодро.

Чем же хороши стажировки и когда их стоит запускать.

1. Когда большой процент кандидатов на позицию приходит с низкой мотивацией. Вот собеседуешь менеджера по продажам, а у него нет огня в глазах. Он устал толи на предыдущей работе, толи вообще по жизни. Такой точно не будет показывать результаты и соревноваться с другими ребятами в отделе/на рынке.
2. Когда рабочие процессы у вас выстроены (или не выстроены) таким образом, что опыт из других компаний/индустрий вам не подойдет, а иногда будет только мешать. Вот чтобы не тратить время на переобучение, а главное переубеждение специалиста - проще помочь ему пройти путь до нужных навыков и инсайтов с “0”.
3. Когда фикс, который просят специалисты с рынка ломает вашу экономику. Например в IT специалисты в отдел продаж часто просят 100 фикс + %. В среднем ребята начнут выходить на сделки через 2-3 месяца. Далее нужно учитывать долгий цикл сделки в B2B и посчитать стоимость продажи в оптимистичном и пессимистичном сценариях (увольнения, не выполнение плана и т.п.)
4. На позициях, где нужен постоянный найм. Например те же продажи, т.к. когда у бизнеса появляется запрос на рост, то правила работы отдела продаж становятся жесткими. А это приводит к повышенной текучке кадров. Остается сильнейший, поэтому программа стажировки - это еще один канал для найма, когда нужна непрерывность процессов.
5. Когда у вас есть много простой рутины, которую параллельно можно делать с помощью стажеров. Да, часто именно такой бывает стоимость входа в профессию.

А есть ли ситуации, когда программы стажировки или найм Junior-специалистов может навредить? Безусловно. В основном это позиции связанные с ключевыми компетенциями или с производством, если услуга/продукт который вы делаете достаточно сложен. С другой стороны, если результат нужен не “вчера”, то и в данных кейсах можно подумать о стажировках. Но, предварительно предлагаю посчитать стоимость запуска и поддержки данных программ.

Есть еще один момент, про который стоит замолвить слово. Стажеры будут с вами на данных позициях долго. Они приходят для того, чтобы получить знания/опыт и двигаться дальше по карьерной лестнице у вас или в другой компании. Поэтому нужно заранее подумать о следующем шаге. Это грейды. И это тема для отдельной заметки.