Роль HR в стартапах

С ростом компании кратно увеличивается роль HR. Стартапам на стадии роста обязательно нужно прокачивать эту компетенцию, т.к. вопрос команды в стартапе стоит в разы острее, чем в корпорациях.

Но даже в «стабильных» крупных компаниях часто встречается кейс, когда сильный специалист увольняется и чтобы подстраховаться встает задача удержания сотрудника на определенное время. Как к ней подступиться?

Итак, дано:

• понимание, что сотрудника нужно удерживать
• понимание цели и продолжительности сотрудничества
• понимание, что любое сотрудничество рано или поздно завершится

Найти:

• то, что позволит продлить сотрудничество на необходимое время

Для решения этой задачи предлагаю понять - что способствует увольнению сильных специалистов из корпорации? Казалось бы - стабильная (куда там стартапам) и относительно высокая зарплата.

Так что же может демотивировать в enterprise, кроме как потолок по деньгам:

• царство бюрократии / большое количество не быстрых согласований
• большое количество legacy
• вытекает из предыдущего - за интенсивным развитием специалисту нужно “ходить на сторону” и делать это вне рабочее время
• корпоративные интриги и вот это вот все… ну вы понимаете
• мало опций по выбору коллег/команды, кто бы по настоящему тебя мотивировал к развитию рядом
• ощущение “винтика” в большом механизме
• сейчас уже менее актуально - но все же - необходимость присутствовать в офисе/на производстве
• разочарование от объема пользы, которую приносит непосредственно твой труд
• и т.п.

Пообщайтесь (лучше заранее - вы же чувствуете, когда страсти начинают накаляться) и выясните от чего и к чему хочет идти специалист.

В результате можно найти совместное решение, предложив на нужный период времени (лучше с запасом) уменьшить влияние демотиваторов и движение к желаемой цели. Как правило это время позволит подстраховаться и сохранить специалиста, спокойно разгрузив с него текущие обязанности по проектам.

Возможные ответы:

• предоставить возможность для реализации внутреннего стартапа
• разработать индивидуальный план обучения/мотивации
• организовать отдельную рабочую группу
• очень аккуратная работа с коучем (внимательно относитесь к постановке задачи коучу, отпустив этот момент - сессии могут только ускорить процесс завершения сотрудничества)

Если в компании хорошо прокачана HR-компетенция - то подобные кейсы сводятся к минимуму, т.к. всем ключевым сотрудникам уделяется должное внимание и становится возможным планировать реализацию стратегии, опираясь на текущую команду и ее усиление.